Üst Yönetimler, Neden Kötü Yöneticilere Şans Tanır?

0
Üst Yönetimler, Neden Kötü Yöneticilere Şans tanır
Üst Yönetimler, Neden Kötü Yöneticilere Şans tanır

Son dönmede yapılan araştırmalar, çalışanların stres, kaygı, endişe, depresyonlarında yöneticiyle yaşanan sorunların da payı olduğunu gösteriyor.İnsanların rüyalarını süsleyen büyük şirketlerde bile kötü yöneticiler, çalışanların hayatlarını cehenneme çevirebiliyorlar.Hatta içlerinden kimileri çalışanlara psikolojik şiddet kullanma hakkını bile kendilerinde görebiliyorlar.Buna rağmen varlıklarını sürdürmeye de devam ediyorlar.

Peki, ama neden olabilecekleri onca soruna rağmen üst yönetimler neden onlara şans tanır ve onlarda ısrar eder?

1.Adil Olma Hassasiyeti:

Çoğu zaman yönetici belirlenirken adayların şirketteki kıdem ve tecrübesine göre atama yapılır. Bunda üst yöneticiler için vicdani bir zorunluluğun yanı sıra adil olma ve diğer çalışanlara da geleceğe yönelik mesajlar verme kaygıları etkili olabilir.

Ancak yönetici adayının mesleki ve teknik yetkinlikleri onun ekip yönetimi için hazır ve yeterli olduğu anlamına gelmez.Aslında yönetici ataması yapanlar da bunun farkındadır. Ancak koltuğa oturduktan sonra alacağı eğitimler ve kazanacağı tecrübeleri zaman içerisinde liderlik yönünün gelişeceğini umarlar.

Böylece sancılı bir süreç başlamış olur.Çünkü lider koltuğunun, kimseyi tek başına iyi bir lider yaptığı görülmemiştir. Ancak o koltuğun, insanların içindeki şeyleri açığa çıkarma gibi bir özelliği vardır.O pozisyon için iyi bir hazırlık aşamasından geçmemişse açığa çıkan şeyler de sağlıklı olmayacaktır. Bu nedenle aday, çok önceden o pozisyon için hazırlanmalıdır. Öyle ki, alt unvanlarda bile olsa alınan her personel, geleceğin potansiyel lideri olarak görülmeli ve bir lider adayı olarak yetiştirilmelidir.

2-Bir yöneticiyi alt kadrolar farklı, şirket üst yönetimi farklı tanıyabilir.

Bazı yöneticiler, üst yönetimle iletişimlerini iyi tutup, onların onay ve güvenlerini kazanmayı başarırlar. Ancak ekip arkadaşlarıyla iletişimleri istenen seviyede güçlü olmayabilir.
Bu yöneticilerin liderlik vasıflarını amirleri farklı, çalışma arkadaşları ise çok daha farklı tanımlar. Amirleri onların iyi yönetici olduğunu düşünürken, ekip üyeleri onları başarılı bir yönetici olarak görmeyebilirler.

3- Şikâyetlerin Göz Ardı Edilmesi:

Geleneksel yönetim anlayışında,alt kadroların yöneticileri hakkında şikayet ve serzenişlerde bulunması hoş karşılanmaz.Bu tür girişimler, hiyerarşik yapının korunması kaygısıyla,gemide isyan bayrağı dalgalanması şeklinde yorumlanabilmektedir. Halbuki şikayet ve serzenişler, daha büyük sorunların erken uyarı sinyali olabilir.

4-Hatanın Kabullenilmemesi:

Şirket yönetiminin, yönetici tercihinde yanılmalarını kabul etmemeleri, kötü yöneticilere tahammül edilmesi ve onlara sürekli yeni şanslar tanınmasının bir başka sebebidir.Ne yazık ki takım elbiseli, kravatlı veya yüksek topuklu sosyopat yöneticiler, çoğu zaman üst yönetimlerin bu gibi yönetim hataları sonucu yaratılır.

5-İşlerin İyi Gitmesi:

İşler iyi gittiği müddetçe yöneticinin yöntemleri sorgulanmadığı gibi, çoğu zaman sempati ile yaklaşılır.Ancak işlerin iyi gitmesinin sebebigenellikle ekipteki sorumluluk duygusu yüksek olan kıdemli kadroların aşırı özveride bulunmasıdır.

İşlerin durma noktasına gelmemesi için ekip üyeleri ve ara kadrolar, her şeye rağmen insan üstü bir çaba sarf eder. İşte iş hayatında insanların gereğinden fazla yıpranmasının sebebi tam da burada aranmalıdır.

Geleneksel yönetim yaklaşımına göre işler ancak tam olarak kilitlendiğinde, sorunlar artarda patlak verdiğinde duruma müdahale edilir. Hatta bazı üst düzey yöneticilerin, kötü yöneticiye son raddede müdahale ederek kendilerini “kurtarıcı kahraman” olarak lanse etmeleribile rastlanan bir durumdur.

6-Üst Yöneticilerin Perde Arkasında Gücü Ellerinde Tutmak İstemeleri:

Düşük profilli yöneticilerin tercih edildiği yapılardayöneticinin çok fazla bir yönetsel fonksiyonu yoktur. Kendisinden sorunların çözümü, ekibe liderlik etmesi, inisiyatif kullanması ve görev alanı ile ilgili stratejik kararlar vermesi beklenmez. Bu gibi önemli konularda zaten düşünen ve karar alan “birileri” vardır. Kendisinin operasyonel işleri yürütmesi yeterlidir.

7-Yöneticiliğin Özendirilmesi:

Ülkemizde yöneticiliğe terfi etmek bir başarı kriteri olarak görülmektedir. İş hayatına yeni başlayan biri, ilk olarak kaç yılda yönetici pozisyonuna yükselebileceğinin hesaplarını yapar. İş kültürümüz bu şekilde şekillenmiştir. Şirket yönetimleri de çalışanları bu kültür doğrultusunda teşvik ve motive eder. O pozisyonu elde edememek de başarısızlık olarak görülür.

Günümüzde birçok global yapıda ise yatay terfi yaklaşımı uygulanmaktadır.İşini çok iyi yapıp kurum için fayda yaratan ancak liderlik potansiyeli zayıf olanlar için yatay terfi bir seçenek olarak düşünülebilir.

 

Bir şirkette çalışma ortamı çok yoğun olabilir.Tekrarlayan çok sayıda sorun da olabilir.İşler, içinden çıkılmaz bir hal bile alabilir. Şirket pazar ve rekabet koşulları nedeniyle yoğun stres ve baskı altında olabilir. Şirkette büyüme ve tırmanışta olmanın sancıları olabilir. Süreç optimizasyonları yapılmamış, kurumsal kimlik, kültür ve ölçek anlamında şirket bir geçiş aşamasında olabilir. Tüm bunlar şirket çalışanları için birer stres kaynağı olabilir. İyi lider ile kötüsü arasındaki belirleyici olan ince çizgi ise, çalışanlara yansıtılacak bu stres dozajını ayarlayabilme yeteneğidir. Çünkü dozajı iyi ayarlanmış stres, başarının temel bileşenidir.

İyi bir lider,çetin şartlar altında bile küçük dokunuşlarla insanlara mutlu ve verimli bir çalışma ortamı yaratabilir. Mutlu ve verimli çalışan demek deekip ruhu içerisinde, kaliteli ürün ve hizmet üretmeye ve soruna değil çözüme odaklanmış çalışanlar demektir. Bu da pazarda kalıcı olmanın ve sürdürülebilir başarının önemli bir etmenidir.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here